Waarom je team na een cursus enthousiast is, maar er niets duurzaams uitkomt

De cursus zit erop en de reacties zijn positief. Medewerkers hebben nieuwe inzichten opgedaan, ervaringen uitgewisseld en bedacht wat zij voortaan anders willen doen. Iedereen vertrekt met de intentie om ermee aan de slag te gaan.

Dan begint de gewone werkweek. Agenda’s lopen vol, deadlines vragen aandacht en op drukke momenten kiezen medewerkers toch weer voor hun vertrouwde aanpak. De ideeën uit de cursus verdwijnen langzaam naar de achtergrond.

Herkenbaar? Dat betekent niet dat de cursus niet goed was of dat medewerkers onvoldoende gemotiveerd zijn. Nieuw gedrag vraagt om oefening, herhaling en ruimte op de werkvloer. In dit artikel lees je waarom het geleerde soms zo snel wegzakt en wat HR, cursusleiders, leidinggevenden en medewerkers kunnen doen om dat te voorkomen.

Tijdens een cursus is er ruimte om stil te staan bij wat anders kan. Medewerkers oefenen met nieuwe manieren van werken, wisselen ervaringen uit en maken afspraken. Op dat moment voelt verandering logisch en haalbaar.

Terug op de werkvloer is die ruimte er minder. Klantvragen, overleggen en lopende taken vragen direct aandacht. In zulke situaties vallen mensen gemakkelijk terug op wat ze gewend zijn. Een nieuwe werkwijze vraagt in het begin namelijk meer bewuste aandacht dan een bestaande gewoonte.

Nieuwe kennis en vaardigheden blijven beter beschikbaar wanneer medewerkers ze herhalen en gebruiken. Zonder die herhaling kan vooral de algemene indruk van een cursus blijven hangen. Iemand weet bijvoorbeeld nog dat er is gesproken over feedback geven, maar kan de besproken aanpak of voorbeeldzinnen niet meer goed terughalen.

Daarom helpt het om de belangrijkste inzichten na afloop opnieuw te bespreken. Nog beter is het als medewerkers ze kort daarna in hun eigen werk kunnen uitproberen.

Tijdens een cursus is er tijd en rust om een nieuwe aanpak te oefenen. Op de werkvloer ziet dezelfde situatie er vaak anders uit:

1. Er is tijdsdruk. Een klant of collega verwacht snel een antwoord.
2. Situaties verlopen anders dan verwacht. Wat tijdens een oefening werkte, vraagt in de praktijk om aanpassing.
3. Oude gewoontes nemen het over. Zeker op drukke momenten voelt de vertrouwde aanpak het makkelijkst.

Stel dat een medewerker tijdens een cursus leert om in een lastig klantgesprek eerst door te vragen. Wanneer een geïrriteerde klant snel een oplossing wil, is de neiging groot om toch direct antwoord te geven. Daarom helpt het om ook na de cursus te bespreken wat er in zulke situaties gebeurt en hoe medewerkers de nieuwe aanpak kunnen blijven oefenen.

Het vervolg van een cursus ligt niet bij één persoon. HR, de cursusleider, de leidinggevende en de deelnemers kunnen ieder iets doen om nieuwe kennis en vaardigheden een plek te geven in het dagelijkse werk.

Een cursusdag kan praktisch zijn, maar biedt weinig gelegenheid om tussendoor iets toe te passen. Bekijk daarom of je de cursus kunt verdelen over meerdere kortere bijeenkomsten. Deelnemers kunnen dan tussen de sessies oefenen met een situatie uit hun eigen werk en bij de volgende bijeenkomst bespreken wat er gebeurde.

Plan ook alvast een terugkommoment, bijvoorbeeld vier tot zes weken na de laatste sessie. Zo krijgt opvolging een vaste plek in het programma.

Laat deelnemers oefenen met situaties die zij daadwerkelijk tegenkomen. Vraag hen vooraf bijvoorbeeld om een lastig gesprek of een terugkerend probleem uit hun werk mee te nemen.

Dat maakt de oefeningen herkenbaar. Bovendien kunnen deelnemers na de cursus eerder een geschikt moment vinden om de aanpak opnieuw te proberen.

Je hoeft niet bij de cursus aanwezig te zijn om betrokken te blijven. Vraag medewerkers na afloop wat zij hebben geleerd en wat zij als eerste willen uitproberen. Kom daar in een volgend gesprek op terug: wat lukte al en wat was nog lastig? Zo blijft het onderwerp onder de aandacht en kun je helpen als iemand ruimte, tijd of ondersteuning nodig heeft.

Een foto van de flip-over is voor jezelf, en verdwijnt daarom ook het snelst. Stuur in plaats daarvan, dezelfde dag nog, een kort berichtje aan je manager met de twee of drie dingen die je concreet anders gaat doen. Dat kost twee minuten en het effect is groot: zodra iemand anders het weet, is de kans veel groter dat je er ook echt mee verdergaat en heeft je manager iets om drie weken later naar te vragen.

Een positieve evaluatie vertelt vooral hoe deelnemers de cursus hebben ervaren. Kijk na een paar weken ook naar het oorspronkelijke doel. Is de nieuwe aanpak terug te zien in overleggen, samenwerking of klantgesprekken?

Bespreek wat medewerkers daadwerkelijk hebben geprobeerd en wat zij nodig hebben om ermee door te gaan. Zo ontdek je beter welke invloed de cursus op het dagelijkse werk heeft.

• Als manager: reserveer tijdens het volgende teamoverleg een paar minuten om terug te komen op de gemaakte afspraken. Vraag wat al goed gaat en waar medewerkers nog tegenaan lopen.
• Voor HR en L&D: controleer of er na de laatste cursus een terugkommoment is gepland. Is dat niet het geval? Plan dit dan alsnog in.
• Als deelnemer: kies één actiepunt waarmee je aan de slag wilt en deel dit met je leidinggevende. Zo wordt het makkelijker om er later samen op terug te komen.

Een cursus krijgt meer waarde wanneer het geleerde ook na afloop aandacht krijgt. Door medewerkers te laten oefenen, ervaringen te bespreken en zo nodig afspraken bij te stellen, krijgt een nieuwe werkwijze de kans om onderdeel te worden van het dagelijkse werk.